Du er nok landet på denne artikel, fordi du allerede godt ved, at en god læringskultur er alfa og omega for:
- Medarbejdernes trivsel på arbejdspladsen
- Fastholdelsen af talenter
- Virksomhedens vækst og performance
Så istedet for bruge en masse tid på at forklare, hvorfor det er så vigtigt ved at citere en masse analyser således:
“Vidste du, at størstedelen af den samlet danske arbejdsstyrke inden for få år vil bestå af Millenials og Generation Z – og at udvikling og læring står øverst på deres priorliste, når de skal vælge job?”
“Eller at man forventer, at 50% af alle medarbejdere globalt skal reskilles (altså erhverve sig nye kompetencer) inden for 5 år for at kunne imødekomme kompetencebehovene på arbejdsmarkedet?”
… Ja, så vil jeg bare gå direkte til sagens kerne. Nemlig at du skal i gang med at skabe en god læringskultur i din organisation.
Og her er du som en del af HR en central spiller.
Fordi du er bindeleddet mellem ledelsen og medarbejderne – og derfor har du en helt unik position til at få læringskulturen 360 grader rundt om virksomheden. Fra de strategiske beslutninger på ledelsesniveau over planlægningen af jeres uddannelsestilbud til rekrutteringen af nye medarbejdere, som er det perfekte match for jeres læringskultur.
Der er altså mange måder, hvorpå HR kan hjælpe med at skabe en stærk læringskultur, og du får de 4 bedste her (fra en læringsspecialist):
4 tips til, hvordan HR kan skabe en stærk læringskultur
1. Start fra toppen: Få ledelsen med på den!
For at skabe en god læringskultur skal man i organisationen først og fremmest blande blod på, at det er dét, man vil.
Og det altså ikke nok at tilføje “udvikling og læring” som en kerneværdi (selvom det er en rigtig god start) og håbe på, at det sker ad sig selv.
Undersøgelser peger nemlig på, at medarbejderne gerne vil lære og udvikle sig, men de føler ikke, at de har tid til det i hverdagen.
Så der skal handling bag ordene, hvis I er seriøse med at etablere en stærk læringskultur – og her er det vigtigt at få ledelsen med på den.
Både for at gøre det til en strategisk målsætning i organisationen, men også for at få lederne i forskellige afdelinger til at “lead by example” og være ambassadører for jeres læringskultur, så deres handlinger kan smitte af på deres team og medarbejdere – og dermed på resten af organisationen.
Men hvordan kan HR hjælpe lederne med at blive til lærings-ambassadører? Her er 3 meget lavpraktiske (men effektive) metoder:
1. metode: Udvælg og send udviklingstilbud til lederne, som er relevante for deres afdeling, så de har lyst til at dele det med deres team
Og hvis du vil sikre, at det bliver delt, så udarbejd et udkast til en e-mail eller tekst, som de kan copy/paste og sende ud.
2. metode: Tilskynd lederne til at afsætte tid i arbejdstiden til læring og udvikling for deres team. Det kan være, at de får en ekstern underviser ind eller ser et e-læringskursus sammen eller hver for sig.
På den måde er lederen med til at legalisere, at det er okay at bruge tid i arbejdstiden på at uddanne sig.
3. metode: Lav et katalog med jeres udviklingstilbud, som lederen kan tage med til MUS-samtalen. Her kan medarbejderen sammen med lederen udvælge, hvad medarbejderen skal opkvalificere sig i.
MUS-samtalen får dermed et konkret udbytte, som gør det nemmere at følge op på efterfølgende.
Her et eksempel fra GoLearn’s digitale kursuskatalog, som vores kunder bl.a. anvender til den årlige MUS-samtale.
Det er altså også små tiltag og initiativer i hverdagen (og ikke kun strategiske beslutninger), der gør, at I kan få forankret en god læringskultur i jeres organisation.
2. Tilbyd en bred palette af udviklingsmuligheder
Når du skal have styr på hvilke udviklingsmuligheder, I skal tilbyde i jeres organisation (som jo er helt afgørende for at skabe en læringskultur), så skal du huske på, at ikke alle medarbejdere lærer bedst på samme måde.
Der er nemlig ikke one-size fits all, når det kommer til læring. Tag mit ord for det som læringsspecialist og tidligere lektor.
Henning fra økonomi lærer måske bedst via klassisk undervisning med en oplægsholder og individuelle øvelser, mens Carsten fra salg lærer bedst via interaktive læringsmetoder og gruppeøvelser.
Og du kan imødekomme medarbejdernes forskellige behov ved at tilbyde en buffet af udviklingsmuligheder.
Ja, jeg ved godt, at det kan lyde helt uoverskueligt og som en dyr omgang. Men min erfaring er, at du kan nå rigtig langt, hvis du blot tilbyder disse læringsmetoder:
- Artikler, bøger og PDF-guides til, hvordan medarbejderne løser en given opgave
- Fysisk undervisning med mulighed for feedback og sparring fra en instruktør
- E-læring, så medarbejderen nemt kan tilgå læring, når de har behov for det og løse udfordringer akut
- Sidemandsoplæring eller mesterlære, hvor medarbejderen lærer fra en intern ekspert i organisationen
Hvornår man skal benytte de forskellige læringsmetoder afhænger naturligvis ikke kun af medarbejderens behov, men også af, hvad det er, medarbejderne skal lære.
Nogle gange giver det mening med et fysisk eller online kursus, og andre gange har medarbejderen blot brug for support til at komme videre med en given opgave som for eksempel kan løses af en PDF-guide.
Du kan blive blive endnu skarpere på de forskellige læringsmetoder, og hvordan du finder den rigtige til jeres medarbejdere ved at læse min artikel: 5 populære metoder til opkvalificering: Find den (helt) rigtige til dine medarbejdere
3. Gør læring let tilgængelig: “Learning in the flow of work”
Et buzzword, når man taler læring i organisationer anno 2022 er “learning in the flow of work”.
Ja, nu bliver det lidt nørdet, men jeg lover dig, at det er værd at læse med👇
Dybest set handler “learning in the flow of work” bare om, at medarbejderne skal have mulighed for nemt og hurtigt at tilgå læring, når de har brug for det. Og her er e-læring (som nævnt før) en helt oplagt udviklingsmulighed for, at medarbejderne kan lære “in the flow of work”.
Tanken bag “learning in the flow of work” er, at konteksten og relevansen for det, vi lærer, er super vigtig: Altså at vi får den læring, der relevant for det, vi sidder med nu og her.
Det er nemlig helt afgørende for vores motivation for at lære, og at læringen dermed også hænger fast og bliver anvendt.
Helt konkret kigger man på, hvilken læring der er relevant, alt efter hvor i medarbejderrejsen vi er, og tager dermed hensyn til, hvad medarbejderne har brug for at lære “in the flow of work”.
Giver det mening, eller er det hele lidt for fluffy og læringsnørdet? Her er et konkret eksempel på, hvordan “learning in the flow of work” kan se ud i praksis:
OK a.m.b.a benytter bl.a. GoLearn’s online kurser til at træne deres medarbejdere, som skal til at være nye ledere for at give dem en tryg og god start i deres nye rolle.
Det gør de ved at sammensætte udvalgte ledelseskurser fra GoLearn i en pakke til nye ledere, som automatisk bliver pushet ud, så snart medarbejderne får en ledertitel i deres system.
De nye ledere har samtidig også mulighed for at tilgå en lederhåndbog på OK a.m.b.a’s intranet, hvor de kan finde inspiration, artikler og ledelsesværktøjer med quick-links til GoLearn’s online ledelseskurser i deres LMS.
OK a.m.b.a gør altså læringen let tilgængeligt for de nye ledere og sørger for, at de bliver eksponeret for det, når de er mest motiverede for at lære. Nemlig når de tiltræder i deres nye lederrolle.
En video-teaser fra GoLearn’s online ledelseskursus om at gå medarbejder til leder. Et super godt kursus for den nye leder!
Så kort fortalt: At skabe en god læringskultur handler også om at gøre læring let tilgængelig for medarbejderne, så de kan få den, når de har allermest brug for den.
Fordi så øger du sandsynligheden for, at læringen rent faktisk giver værdi for medarbejderen i hverdagen. Og her e-læring bare helt ideelt.
4. Dyrk den uformelle læring (med en stærk feedback-kultur)
Nu har jeg talt meget om den formelle del af læring (altså e-læring, fysiske kurser osv.).
Men den formelle læring er blot en af måderne, som medarbejderne kan lære på i en organisation. For der foregår også uformel læring på arbejdspladsen, der for eksempel sker, når vi modtager feedback eller arbejder med en vildt udfordrende opgave.
Og det, der kendetegner organisationer med en stærk læringskultur, er, at de også har en stærk feedback-kultur og dermed dyrker den uformelle læring i hverdagen på kontoret, hvor medarbejderne hele tiden lærer og udvikler sig.
Her kan HR virkelig hjælpe med at sætte skub i den uformelle læring på arbejdspladsen – læs disse simple, men nyttige tiltag:
- Oprette diskussionsforums eller andre online platforme, hvor medarbejdere kan dele viden og stille spørgsmål.
- Facilitere temadage, møder eller sessions, hvor medarbejderne deler viden med hinanden (altså en medarbejder holder et oplæg for de andre i teamet).
- Sørge for, at nye medarbejdere får tilknyttet en buddy eller bliver “føl” i en anden afdeling.
- Lave faste vidensgrupper, hvor medarbejderne mødes én gang om måneden og udveksler erfaringer.
Hos GoLearn afholder vi en månedlig læringscafé, hvor vi vidensdeler og giver anbefalinger til online kurser, som vi har set. Og det kan varmt anbefales 🙏
Alle de ting, jeg har listet, kan faktisk summeres op i et ord: Processer.
HR skal altså hjælpe med at etablere nogle processer, hvor medarbejderne deler viden, så de lærer af hinanden og bruger best-practice – og ikke begår de samme fejl hele tiden.
Skal du have hjælp til at skabe en god læringskultur?
Nu er du kommet igennem min artikel, og jeg håber, at du er blevet inspireret af mine 4 tips – og er klar til at komme igang med at skabe en (endnu) stærkere læringskultur i din organisation.
Jeg kunne blive ved med gode tips og tiltag, men ligesom med læring, så findes der desværre heller ikke en one size fits all-metode til at etablere en læringskultur.
Så har du brug for sparring eller spørgsmål til, hvordan din organisation får den gode læringskultur, I drømmer om?
Skriv endelig en kommentar nedenfor, og jeg lover at gøre mig umage med at svare 🤞
Jeg glæder mig til at læse dit spørgsmål.
